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我国银行业普遍实行年薪制,年薪制是一种“倒金字塔”工资分配模式,职位越高薪酬越高,最高的董事长和行长年薪超百万,胜过西方世界的资本主义发达国家的银行家,而最低的普通员工年薪资3至5万元,差距悬殊几十倍。因为银行业有了这种分配制度,才有了富人和穷人之分。 % [& r/ J4 p" |1 h0 L& l
我国的银行多为总分制银行,设总行、省级分行、地市级分行和省直属支行、县市级支行、城区支行。总行只有一个,是银行的法人代表机构,董事长是法定代表人,设副董事长、董事、监事、总监、行长、副行长若干人,称为银行的最高管理者,总行设若干部门,组成总行机关,总行机关大约五百人,负责全国范围的经营与技术管理。各省设一级分行一个,行长和副行长若干人,部门二十个左右,机关人员约三百人。省会城市设省辖支行若干,分理处若干,分布各街道社区。
0 I; @! |5 r+ a. s- d 各地市(中等城市)设二级分行一个,支行若干,分布城区各街道社区,县市设支行并辖分理处若干。城区每个支行约十五人,大支行二十多人,县市每个支行三十人至五十人不等。就一个独立的银行而言,不管理总人数为多少,各级管理人员约占百分之三十,最多百分之四十,一线员工百分之五十至百分之七十。
, G# p" b# n, F+ ~1 y 银行里的富人无疑是那些高中级管理人员,他们的收入有多少? I
( f& m" _2 Q8 H0 x: G8 l U" A 可以估算出来给你看看。通常,总行官员工资级别一般为前一、二、三级,按企业法规定应该按的全行平均工资的三倍确定,而事实上,为了增加总行级高管的收入,他们变通了计算基础,按照总行机关人员平均基础工资来确定,如果总行机关人员月平均数为1万元,那么总行董事长就为3万元,全年为36万元。另加各种专项奖金,比如在风险控制、安全等方面没有意外发生,便可得到此种奖金;对总行人员而言,各种奖金加起来可达10多万元。总行最高管理者的收入并不是由基础部分决定的,而是由绩效工资决定的。 * t+ I, k0 E! G, D6 l( V
所谓绩效工资,就是按当年利润计算的浮动薪酬,假如全行当年利润为100百亿元,总行董事长按万分之一计算绩效,就可拿到100万元绩效工资。计算基数和比例实际由董事长领导的董事会决定,总行其领导成员及各部门管理人员的绩效年薪实际上也由董事长说了算,为了平衡利益关系,副职人员不会比董事长低得太多。总行机构部门经理及其他高管人员也按照部门利润的一定比例计算绩效和年薪,根据年度计划和利润增长率确定工资增长率,但是在总行本部一级,每个人薪酬总额不会相差太大,最多为三倍的差距。因此总行的管理人员最低年薪一般在五十万元以上。
. Q# n0 s# P$ l) C. A( T 省级分行管理人员的基础工资通常较总行人员低一些,高管人员在基础工资等级系列中属三至五级,一般员工为六至九级。省级分行高管人员的绩效工资高低均有可能,原因是各地的经济状况和经营业绩不一样,好的地方可能很高,差的地方可能比下一级分行机构还不如。省级分行绩效工资也是按当年实现利润的比例计算的,因此是一个浮动的数字,计算的基数和比例一般由总行规定。正常情况下,省分行高级管理人员、中层管理人员和一般管理者人员的年绩效收入按管理事项的不同效益作为计算基础,根据计划进行综合平衡后确定各岗位人员的年薪,以保证各岗位之间有适当差距,但差距不会相差过大。一般情况下,省级分行全部人员平均薪酬大约在总行人员的60%至80%之间,年薪最高的为七八十万元,最少也在三四十万元。 4 X! t3 |. }& i5 q3 H/ g* _% I
二级分支行管理人员的基础工资在全行基础工资等级系列中一般为六至十级,同一般员工差别不太大,差别太多的是绩效年薪。他们的绩效计算方式与省分行略有不同,因为作为二级分支行,实际上就有了直接接触客户并从事产品销售经营的行为,而每一项产品销售都按内部价格计提服务酬金,因而他们的绩效工资一般是按部门经营品种所产生的利润来计算的。假如存款部门按当年新增存款的万分之一计算绩效,全年新增10亿元存款,部门经理就可得到10万元的薪酬;信用卡部门按发行每张信用卡10元计算酬金,全行发行1万张信用卡,该信用卡部门经理就可以拿到10万元绩效薪酬。
. @, {8 n/ a+ S- H 也有一些非产品部门,他们按照比产品部门略低一些的水平确定绩效年薪,而二级分支行行长、副行长等管理层人员,则按分管多个部门的合计计算,一般为部门经理的三至五倍,而处于该机关的一般管理人员按所在部门的平均数确定,如果属于某个人自己销售了产品,则按产品计价另外计算该部分绩效,实际绩效收入要高于平均数许多。非产品部门一般员工的绩效大约相当全行工资人均数,比本部门经理低30%至50%。一般情况下,二级分行行长年薪五六十万元,副行长四十万元,部门经理二三十万元,一般管理人员十万元左右。
6 {4 m5 ]! l8 e$ ]2 ~# R Y1 b 基层支行管理者:包括行长、副行长、会计主管、部门经理、网点经理、客户经理、柜员主管、安全管理员。其中行长和副行长属年薪制人员,其基础工资为八至九级,全年约为4至5万元左右;其他管理人员基础工资为九至十二级,全年约为2至3万元。基层管理人员的绩效工资各地考核不一样,有的是按当年实现的利润计算和万元工资含量计算的,有的是按存款计划完成率、贷款计划完成率、中间业务收入计划完成率、电子银行业务计划完成率等多项业务指标综合考核计算的,行长和副行长绩效年薪水平一般在10万元至20万元,如果超计划完成任务,上级行再计发奖励绩效,最高可达10万元。
) |% Q2 l% X3 ^- ?8 m+ d7 P 经济情况好的地方支行往往超过与上级行签约的计划任务,上级行除了在绩效年薪上给予奖励外,在级别等级上还可上调,甚至可以享受二级分支行副职的待遇,年薪总额可达50万元以上。部门经理包括信贷部门经理、个人产品经理、小企业经营部门经理、银行卡部门经理等,其绩效工资一部分是按计划任务完成率计算的,另一部分是按销售产品计价表中的计量单价和销售量计算的,两项相加而得一个综合的绩效工资额,实行不保底不封项的办法以最大限度地激励他们销售金融产品,一般年份他们的绩效收入可达10万元左右,经济情况好的年份可达20万元以上。 . s. t. y/ y0 X1 e
网点经理、客户经理和柜员主管是营业网点的具体管理者,他们的基础工资一般为十至十二级,全年在2万至3万元之间,而绩效工资在营业网点同普通柜员相比是相对较高的。网点经理有考核决定权,加上其他隐性权力,往往会把自己的绩效工资定得较高,一般为其他员工的一倍至三倍;客户经理是网点经理的助手,彼此配合紧密,在产品计价工资分配上有很大弹性,也可以获得仅次于网点经理的绩效收入。
% K& j. L. c- h/ X; H 什么标准为富人呢? % @1 m6 B5 \* j9 D
有钱买房,有钱买车,家庭很殷实,孩子能选择好学校,能请人做家教,能买高档名牌衣物,能经常到豪华餐馆吃团家宴,能到娱乐厅唱歌跳舞,等等。一个人年薪达到三五十万元,足够享受这些消费。所以银行里高中层管理人员,应该算是富人了。当然还不算“灰色”收入。银行里的中高层管理人员都有一定权力,“灰色”收入是少不了的。
# S7 ^$ c: r0 i3 B( Y 银行里有一部分中等收入的人算不上富人,但可以说是中产阶级的一部分,年收入在十万元以上,三十万元以下,有的夫妻都有工作,或者家庭没有负担,家庭年收入达到十万元以上,还算得上中产阶级中的成员。他们虽然没有奢华的消费,日子过得也不错。但面对房价物价上涨,生活压力也不小。 8 u5 t5 s- \) w, H2 g/ O; \0 ?
银行里最穷的是一线操作人员,包括直接面对客户服务的高柜柜员、低柜柜员、大堂经理。
' [/ k0 L) u$ @- O 这三个岗们的人员是最基层的员工。每个支行平均约十五人,这三个岗位的人员约占百分之五十。他的基础工资一般在每月2至3千元(年酬2至3万元),他们的绩效工资包括两部分,一部分是按业务量计算的劳动量报酬,一部分是按完成产品销售任务计算的产品计价工资。按业务量计算的工资非常低,每笔业务计价5分钱,按每天平均两百笔业务计算,每天只有10元钱。
& N$ ^# n8 m$ ]! @" s1 F 按产品销售计价的工资预期虽然较高,但他们全天的工作时间都在网点营业,没有专门的时间做销售,每天上班近十个小时,疲惫后也不太可能在休息时间去寻找客户,所以实际上的产品销售计价绩效工资很难拿到。因此他们每月平均绩效工资一般只有2至5百元,最好的时候也只有1千多元。固定薪酬加绩效工资,大多数人全年在3万元左右,只有少数营销业绩做得好的可以拿到5万元以上。由于普通员工没有可以利用的资源,为了完成任务,他们不得不将个人收入的一部分用于寻找和吸引客户,他们往往采取请客吃饭、送礼品或直接按销售比例支付现金给客户的方式达到完成任务的目的,这样便直接增加了个人支出而降低了个人的实际收入,也就是说,银行一线操作人员拿到手的钱,并不是真正的个人收入,一部分要用到请客送礼拉关系方面,因为银行人吃的是关系饭,不拉关系就会送掉饭碗。 p1 G, C' r+ G- g. P
银行的穷人同社会上的穷人一样,没有象样的住房,更没有汽车,还经常为家里的穷事儿操心担心,比如孩子读书要钱怎么办,父母大人病了怎么办,等等,为钱揪心的事儿很多。 % ?: X' R8 Z7 m+ K, p
他们不是不想多挣钱,而是没有能力和机会。在银行,最基层的一线员工挣钱只能靠销售金融产品,而这对他们来说是最艰难的、最头疼、最害怕、最伤心的事,有时他们宁愿不挣钱,也不愿做那些上门销售,低三下四,求爹告娘,送礼叩拜的事。因为很多时候,你丢了人格尊严,还不见得能挣到钱。因为在银行做产品销售,必须得有优势才行。
2 J2 Z8 J' q3 i: w8 y$ W 人所共知,每一种产品的销售离不开四项基本条件:一是信息和客户,二是销售手段,三是交易谈判的时间,四是交易的场所。只有权力才能最大限度地取得这四项条件。任何一个银行的最高机构的管理者可以从该银行的信息网络中取得任何一个客户的信息,总行管理者可以随时取得全国范围最有实力的客户资料名单,一、二级分行管理者也同样可以取得所属机构中任何客户的信息。谁能取得最多最有价值的客户信息,谁就在销售上占有绝对优势。营销手段实质上就是为销售而付出的费用,只有管理者才掌握费用资源,权力越大的管理者掌握的资源越多;此外,权力与地位、知识和技能是管理者的独特优势,是销售成功的关键因素。时间对管理者来说是最有利的条件,越有权力的管理者就越能自由充分地安排自己的时间。他们同客户谈判销售的场所不是某一个固定的营业机构,而是所属分支行的所有营业机构。所以只能银行的管理人员,才有条件、有优势做产品销售,而且成本低、效果好。
) n, E% p% \, ^: I* G 在我们银行里,大约有百分三十的富人,百分之三十的中产者,百分四十的穷人。
2 y# D! K1 G9 ]+ ]当然,穷人和富人都是相对的。在同一个环境里,有的人随时随地都能挣钱,房子多而且豪华,出门有公车私车,经常出入豪华酒店,随时都有年轻漂亮的女子陪着,让人十分羡慕。穷人们产生一些嫉妒心是自然的,但更多的是思考和分析。就像当年毛泽东一样,不得不写出一篇《中国社会各阶级的分析》的文章来,分析一下富人为何富得流油,穷人为何穷得发瑟。 |
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